Вопрос: в каких ситуациях лучше нанимать человека сразу под целевой уровень компетенций (целевой грейд), а когда — сознательно нанимать человека с компетенциями ниже и доращивать?
Данные, говорящие в пользу "взращивания людей из команды"
1. Взращивать выгоднее и стабильнее, чем нанимать извне.
Члены команды, которые доросли до роли в команде, по данным исследований, показывали более высокую производительность в первые 2 года и реже уходили по сравнению с нанятыми извне, хотя внешним платили в среднем на 18% больше.
Взращивание членов команды также является позитивным сигналом для команды о возможности карьерного роста и повышает их мотивацию к развитию.
Источник: Sage Journals
2.“Слишком сильный человек” относительно роли — не лучший выбор.
Исследование показывает, что у овер-квалифицированных профессионалов в среднем ниже удовлетворенность работой, ниже приверженность роли, более высокая склонность к уходу с роли и поиску другой работы. При этом, связи с приростом производительности относительно обычных профессионалов почти нет.
Идея “давайте возьмём максимально сильного, он точно справится” — не работает. Часто такой человек быстрее уйдёт или окажется хуже встроен психологически.
Источник: ScienceDirect
В каких ситуациях найм может быть продуктивнее?
1.Когда профессионал из команды не предрасположен к роли "на уровень выше"
Частая ошибка: растить в руководителей сильных специалистов, у которых нет задатков к управлению.
Важно растить по потенциалу к следующей роли, а не от успеха на текущей.
Источник: Peter Principle. Benson, Li и Shue
2.Внешний найм может быть продуктивнее, когда нужно не продолжение развития, а разрыв с прошлым
Приглашенные извне CEO часто уступают взрощенным, потому что хуже интегрированы в компанию и при их найме иногда допускаются ошибки подбора.
Но это не означает, что приглашенные извне плохи всегда. Проблема приглашенных основывается в основном на двух факторах
1. несоответствие бэкграунда приглашенных CEO характеристикам компании
2. негативная реакция стейкхолдеров (Совета директоров, топ-менеджмента, инвесторов и пр. ключевых лиц) на выход нового человека
, а не просто на факте “они снаружи”. Когда компании нужен новый тип опыта, новый рынок или разрыв со старой моделью, внешний человек может быть хорошим выбором.
Источник: SSRN